طی جدیدترین تحقیقات انجام شده توسط تعدادی از متخصصان حوه تجربه کارکنان به سرپرستی Dr. Antonio Pangallo در 32 کشور و 29 صنعت مختلف ترندهای منابع انسانی در 2024 به شرح زیر اعلام شد:
1.کارمندان ترجیح می دهند هو ش مصنوعی به آنها کمک کند تا مدیرشان!
تحقیقات نشان میدهد که کارمندان ترجیح میدهند هوش مصنوعی در کنترل و هدایت وظایف آنها مشارکت داشته باشد. اما زمانی که تأثیرات این فناوری بر حرفه و معاش آنها افزایش مییابد، نگرش منفی شده و کمتر قابل قبول میشود.
نتایج تحقیق نشان میدهد که افرادی که در سطوح مدیریتی بالاتر هستند، بیشتر به استفاده از هوش مصنوعی علاقه دارند. احساسات مثبت نسبت به سازمان و اعتماد به آن نیز با نگرش مثبت به هوش مصنوعی مرتبط است.
به عبارت دیگر، افرادی که احساس اعتماد و ارتباط مثبت با سازمان دارند، احتمالاً بهترین تجربه از استفاده از هوش مصنوعی خواهند داشت. از سوی دیگر، اگر کارمندان احساس کنند که هوش مصنوعی به جای ارتقاء تجربه کاری، میتواند شغلهای آنها را جایگزین کند یا به عدم اعتبار شغلی منجر شود، نگرانی و مخالفت به وجود میآید.
طی این تحقیق به شفافیت و ارتباط فعال بین کارمندان و مدیریت تأکید می شود و میاندیشد که اگر سازمانها بتوانند استفاده مسئولانه و اخلاقی از هوش مصنوعی را نشان دهند و به این فناوری وابستگی زیادی نداشته باشند، میتوانند اعتماد کارمندان را جلب کنند.
همچنین توجه به نیازها و ترجیحات افراد با معلولیت یا ترنسجندر نشان داده میشود که این افراد ممکن است به دلیل کمتر بودن تبعیض اداری ترجیح بیشتری به استفاده از هوش مصنوعی برای امور انسانی مانند ارزیابی عملکرد داشته باشند. در نهایت، ترکیب اصول عدالت اجتماعی و اطلاعرسانی به کارکنان میتواند به سازمانها در استفاده موفق از هوش مصنوعی کمک کند.
2. کارکنان خط مقدم ناراضی ترین، ضعیف ترین و کم اعتمادترین هستند.
ضرورت و اهمیت توجه به کارکنان خط مقدم یعنی افرادی که بهطور مستقیم با مشتریان در ارتباط هستند، بسیار بالاست. بر اساس تحقیقات انجام شده، این گروه از کارکنان با مشکلات مکان کاری و عدم تأمین نیازهای اساسی خود مواجه هستند. این شغلها چالشبرانگیز و طولانی هستند و با وجود این ویژگیها، این کارکنان اغلب از حمایت و ارتقاءهای مالی کم و فرصتهای رشد و توسعه کمتری بهرهمند هستند.
تحقیقات نشان میدهد که ارتباطات ناکافی از جمله دلایل اصلی ناراحتی و عدم اعتماد کارکنان خط مقدم به سازمانهای خود هستند. توصیه میشود که رهبران اقداماتی انجام دهند تا به این کارکنان اطمینان دهند که صداهایشان شنیده شده و نیازهای آنها تأمین شده است.
همچنین، نکته مهمی که وجود دارد، این است که در صورت عدم رفع مسائل کارکنان خط مقدم، این مشکلات ممکن است به مسائل بزرگتری مانند خستگی، نگهداشت نا موفق و تأثیرات منفی بر تجربه مشتری منجر شود. بنابراین، توجه به نیازها و نظرات این گروه از کارکنان از اهمیت ویژه برخوردار است.
نهایتاً، طبق این مقاله به رهبران توصیه میشود که به فعالیتها و نیازهای کارکنان خط مقدم توجه کنند و با آنها در ارتباط باشند. ارتقاء ارتباطات و اطمینان از کارکنان در مورد شنیده شدن صداهایشان و انجام تغییرات موجب ایجاد اعتماد و افزایش تأثیرگذاری این گروه در ارتباط با مشتریان و محصولات سازمان خواهد شد.
3.مرحله ماه عسل شغل جدید از بین رفته است.
اصطلاح “ماه عسل شغلی” به زمانی اطلاق میشود که یک فرد به تازگی به یک شغل جدید شروع کرده و در این مرحله از شغل، عمدتاً در حال یادگیری و تطبیق با محیط کار جدید است. برخی اصطلاحات دیگر که ممکن است برای توصیف این موقعیت استفاده شوند عبارتند از:
- فاز آموزشی
- آغاز حرفهای
- آغاز کار
- دوران شروع
- فاز یادگیری
- فاز آشنایی با محیط کار
مطابق تحقیقات، کارکنان با کمتر از شش ماه سابقه کار دارای کمترین قصد برای اقامت بلندمدت (سه سال یا بیشتر) در سازمان خود هستند. بیش از یک سوم (39%) از کارکنان اعلام کردهاند که در 12 ماه آینده قصد ترک کارفرمای خود را دارند؛ این شاخص نسب به سال گذشته افزایش شش درصدی داشته است.
در گذشته، کارمندان حداقل یک سال در یک شغل جدید در سطح بالایی از مشارکت باقی میماند. محققین دلایل این موضوع را بررسی کردن و 3 مساله را دلیل اصلی این موضوع یافتند:
اولین مسئله: نیاز به بازنگری و بازسازی فرآیند ورود به شغل
بسیاری از سازمانها در حال استخدام باحجم بالا بودند و به همین دلیل بیشتر بر خلق تجربه خوب برای کاندیدها اصرار داشتند. اما در حال حاضر، استخدامهای کمتری در بسیاری از صنایع صورت میگیرد و سازمانها منابع خود را به سمت مراحل دیگر سفر کارکنان متمرکز میکنند. جهان جدید ما از کار راه دور نیز نقشی در این موضوع ایفا میکند. برنامه ورود به شغل و پساکووید سازمانها باید به دقت مورد بررسی قرار گیرد و برنامهها و ساختارهای جدیدی برای پشتیبانی از تجربه بهتر ایجاد شود.
دومین مسئله: هماهنگی تجربه کارمند جدید با انتظارات
برای برطرف کردن این اختلاف تجربه، سازمانها باید برنامهها و تجربیات کارمندان جدید خود را با انتظارات استخدام شونده ها هماهنگ (و شاید بازطراحی) کنند. این تجارب اساسی نقطه شروع اولیه را نشان میدهند که کارمندان تازه کار تصویری از سازمان و تجربه کاری در آن میسازند. این شامل جوانب اجتماعی تجربه ورود به شغل است. بررسی اینکه کارمندان در دفتر کار، از راه دور یا ترکیبی از هر دو کار میکنند نیز وارد این معادله میشود.
سومین مسئله: نیاز به رشد از روز اول
یکی از مسائل اساسی دیگر، احساس کارمندان تازه کار نسبت به رشد و توسعه در سازمانشان است. رشد و توسعه یکی از حیاتیترین حوزهها برای کارمندان است که در حال حاضر سازمان ها عملکرد مناسبی در این حوزه ندارند.
در نهایت، سازمانها باید در مورد کمک به کارمندان تازه کار برای برقراری ارتباطات و ایجاد مسیرهای واضح برای رشد و توسعه، مخصوصاً در دوره ورود به شغل، با دقت عمل کنند. تجربه کارمند تازه، کلید موفقیت سازمانی و کارمندی در آینده است و با دقت بازطراحی فرآیند ورود به شغل، ممکن است به عنوان یک دست آورد استراتژیک قدرتمند کار کند.
4. کارکنان ایمیلها و چتهای کاری خود را باز میکنند، اما نسبت به رسانههای اجتماعی شرکت بیاعتنا هستند.
کارکنان شما میخواهند که به آنها گوش دهید. و نه فقط از طریق نظرسنجیها. به مدت دههها، تیمهای منابع انسانی از گوش دادن به روش نظرسنجیها استفاده کردهاند، و در حالی که فناوری اکنون این امکان را میدهد که از هر منبعی به کارکنان گوش بدهیم.
این تحقیقات نشان میدهد که کارکنان بسیار مشتاقانه و در واقع، بیشتر از انتظارات شما، مایلند که کانالهای ارتباطی کاری خصوصی خود (مانند ایمیل، اسلک و غیره) را باز کنند.
همچنین مشخص شده است که ارتباط واضحی بین مشارکت و انگیزه و باز بودن به انواع گوناگونی که سازمانها ممکن است از طریق ارتباطات خصوصی کاری داده جمع کنند، وجود دارد. این در احساسات کارکنان در سراسر جهان نیز به وضوح نمایان شده است.
کارکنان با کانالهای اجتماعی شخصیشان میخواهند بین کار و زندگی شخصی جدایی داشته باشند. این مساله در تحقیقات نشان داد در هر منطقه از سرتاسر دنیا کارکنان به وضوح میگویند: “اینجا مرز ماست.” و سازمانها باید به این مرز احترام بگذارند تا ایمنی روانی در محیط کار حفظ شود.
استفاده از دادههای شبکه های اجتماعی کارکنان ممکن است نگرانیهایی در میان آنها درباره شفافیت، کنترل بر روی دادههایشان و سوءاستفاده ایجاد کند. ایجاد اعتماد از طریق ارتباط واضح، شفافیت در مورد استفاده از داده و شرکت کارکنان در فرآیندهای تصمیمگیری امری ضروری است تا این نگرانیها را برطرف کند.
گوش دادن مداوم به کارکنان ابزارهای تجزیه و تحلیل احساسات کارکنان قدرتمندی را برای رهبران منابع انسانی فراهم میکند تا بتوانند دقیقاً بفهمند که آنها چه نیازهایی دارند. حتی اگر به صورت مستقیم به شما نگویند. با بهرهگیری از دادههای کارکنان از منابع مختلف، از جمله بازخوردی که از قبل وجود دارد، شما میتوانید درک عمیقتری از تجربیات کاری کارکنان خود پیدا کنید.
5. چند روز حضوری در دفتر بهتر از دورکاری کامل است !
تقریباً چهار سال پس از آن که ویروس کووید-۱۹ شکل کار را برای ما تغییر داد، سازمانها هنوز در حال ترتیب دادن بهترین رویکردها برای بازگشت به دفتر هستند. این تحقیقات نشان میدهد که کارکنانی که پنج روز در دفتر یا مکان حضوری کار میکنند، کمترین معیارهای تجربه کاری (EX) را در همه زمینهها دارند. برعکس، کسانی که برنامه کاری هیبرید دارند، در کل شاخصهای برتر EX را دارند. این احساس در تمام مناطقی که تحقیق شده، یکسان بود.
بر خلاف آنچه انتظار می رفت، زندگی کاری کارکنان، حتی اگر ارزشمند باشد، کارکنان نمیخواهند کاملاً خود را در کار از راه دور غرق کنند. این ممکن است به دلایل مختلفی باشد: تمایل به ارتباط حضوری با دیگران؛ تمایل به کشیدن خطوط سختتر بین کار و خانه؛ یا به سادگی تمایل به داشتن دلیلی برای لباس پوشیدن و خانه ترک کردن.
به ویژه برای کارکنان جدید، کار کاملاً از راه دور محدوده تعامل آنها با همکاران و مدیران را کاهش میدهد و ممکن است منجر به احساس جدا شدن از تیم شود، به ویژه اگر آنها به ندرت (یا هرگز) آنها را نبینند. بنابراین کارکنان بهترین نتیجه را در مدتی که در یک مکان با همکارانشان هستند می گیرند.
از طرف دیگر، برخی افراد در محیطهای کاری از راه دور موفق عمل میکنند و میبینند که این کاهش سطح استرس آنها را فراهم میکند. اما حتی برای این کارکنان، یک یا دو روز حضور در دفترکار ممکن است نتایج مثبتی داشته باشد: تحقیقات ما نشان میدهد که کارکنانی که یک تا سه روز در دفتر کار میکنند، سطح بالاتری از احساس تعلق و رفاه را گزارش میدهند نسبت به کسانی که بهطور کامل از راه دور کار میکنند.
محققین:
Dr. Antonio Pangallo, PhD
Principal XM Scientist
Dr. Cecelia Herbert, PsyD, XMP
Principal Catalyst, XM Institute
Dr. Benjamin Granger, PhD, XMP
Head of EX Advisory Services, Chief Workplace Psychologist
Matthew Evans
Head of EX Product Science
Sarah Marrs, MSc
Director of EX Strategy Execution
Haley Rushing
EX Solution Producer
Alex Mendoza, MS
XM Scientist
Jared Shorts, MA
Senior XM Consultant
Banide Ouch, MS
XM Scientist
