ترندهای منابع انسانی در 2024
1.حل پارادوکس بهره وری
با تغییرات اقتصادی قابل توجه، اختلالات و پیشرفت های فناوری در 20 سال گذشته، بهره وری همیشه در دستور کار منابع انسانی قرار داشته است. اگرچه مشارکت کارکنان، تجربه کارکنان و مداخلات رفاهی منجر به بالاترین رضایت شغلی در ایالات متحده در 36 سال گذشته شده است ، اما عمدتاً بر بهرهوری کارکنان تأثیری نداشته است.
2.بهره برداری از نیروی کار پنهان
نیروی کار پنهان که به عنوان «نیروی کار فراموش شده» نیز شناخته میشود، شامل بازنشستگانی است که میخواهند کار کنند، افرادی که مشکلات سلامتی طولانیمدت داشتند، زندانیان و افراد بدون مدرک!
اینها یا قبلاً در نیروی کار شرکت می کنند اما می خواهند بیشتر کار کنند.
ما معتقدیم که سال 2024 سالی است که در آن این نیروی کار دیگر فراموش نخواهد شد.
3.نقطه بدون بازگشت برای DEIB
2024 سال توجه مجدد به تنوع، برابری است.
4.منابع انسانی باعث سازگاری با تغییرات آب و هوایی می شود
در حالی که نقش منابع انسانی دراین بخش نسبتاً جدید است، اما با تلاش شرکتها برای انطباق با چالشهای تغییرات آب و هوایی و اطمینان از انعطافپذیری، آگاه بودن و آماده شدن نیروی کار خود برای اختلالات زیستمحیطی، به سرعت تبدیل به موضوع مورد توجه میشود.
5. از تفکر جزیره ای به راه حل
مدلهای کسبوکار به گونهای تکامل یافتهاند که دیجیتالیتر و سازگارتر با نیازهای در حال تغییر مصرفکنندگان شوند. به همین دلیل است که ماهیت عملکردی و بیحساب مدل عملیاتی محبوب اولریش از نظر توانایی آن در ارائه راهحلهای تجاری متقابل و یکپارچه زیر سوال رفته است.
ما بر این باوریم که در بلندمدت، مدل اولریش به یک مدل عملیاتی منابع انسانی جدید تبدیل خواهد شد که با استراتژی تجاری سازمان منطبق است.
6.نیروی انسانی به سمت خود متمایل می شود
در تاریخچه منابع انسانی، تغییرات و بخش های مختلفی ایجاد شده است – از منابع انسانی گرفته تا سرمایه انسانی، HRBP، people and culture و اخیراً هم تجربه کارکنان.
با این حال، یک تغییر اساسی فراتر از تغییر در نامگذاری برای فعال کردن و ایجاد تحولات تجاری مورد نیاز است.
7. منابع انسانی با روابط عمومی ملاقات می کند
تجربه کارمندان به طور فزاینده ای عمومی شده است. از افرادی که اخراج شدهاند تا اخراجهای مستقیم در TikTok با بیش از 10 میلیون بازدید.
از آنجایی که مسائل اخلاقی و اجتماعی بیشتری نیاز به پاسخ سازمانی دارند، منابع انسانی باید با بازاریابی همکاری کند تا یک استراتژی روابط عمومی برای تأثیرگذاری و کنترل روایت در حوزه عمومی داشته باشد.
کارمندان به طور فزاینده ای بهجای استفاده از کانالهای سازمانی داخلی برای بالا بردن صدایشان، راحتتر به اشتراکگذاری اطلاعات حساس به صورت عمومی هستند.
8. تکامل نیروی کار مبتنی بر هوش مصنوعی
رشد فوقالعاده هوش مصنوعی، مانند ChatGPT، عمیقاً بر نیروی کار در سال 2023 تأثیر گذاشته است. از آنجایی که سازمانها همچنان به پتانسیل تحولآفرین آن پی میبرند، بیشتر آنها هوش مصنوعی را در نیروی کار و عملیات در سال 2024 ادغام خواهند کرد.
با محو شدن خطوط بین وظایف انسانی و عملکرد ماشین، یک رویکرد جامع به هوش مصنوعی در نیروی کار برای رشد پایدار کسب و کار بسیار مهم خواهد بود.
9. تغییر تعادل کار و زندگی به تناسب کار و زندگی
بیماری های همه گیر رابطه ما با کار را از بین برد و استرس و عدم تعادل در زندگی حرفه ای ما را آشکار کرد.
تمایل فزاینده ای برای شیوه های زندگی کاری جایگزین وجود دارد. اکثر کارمندانی که در یک آزمایش آزمایشی چهار روز کار در هفته شرکت کردند، گفتند که نمیخواهند به عقب برگردند و بیش از 4 روز کار کنند.
نیاز ها ی کارکنان در حال تغییر وتنوع هستند. منابع انسانی می تواندبه سازمان ها کمک کندتابتوانند آزاد ی، انعطاف پذیر ی و انصاف مورد نیاز کارکنان را مهیا کنند.
10. پایان مشاغل بی فایده
یک مطالعه گسترده که 47 کشور را پوشش می دهد نشان می دهد که 17٪ از کارکنان در مورد سودمندی شغل خود تردید دارند. به طور مشابه، مطالعه دیگری در ایالات متحده گزارش می دهد که 19٪ مشاغل خود را از نظر اجتماعی بی فایده می دانند.
علاوه بر این، پیشرفتهای فناوری بر محتوای شغلی و مهارتهای مورد نیاز برای انجام موفقیتآمیز وظایف مورد نیاز تأثیر میگذارد. با پیشبینی از بین رفتن 83 میلیون شغل و ایجاد 69 میلیون شغل جدید ، طراحی مشاغل معنادار که با نقاط قوت کارکنان مطابقت داشته باشد برای حفظ مزیت رقابتی در یک بازار در حال تحول بسیار مهم است.
11.از استعدادیابی تا دسترسی به استعداد
اتخاذ یک رویکرد فعال تر و پایدارتر که راه هایی برای دسترسی به استعدادها ایجاد می کند در سال 2024 ضروری خواهد بود.
انتقاد سازنده در مقابل انتقاد مخرب در محل کار
انتقاد سازنده در مقابل انتقاد مخرب پیامدهای مختص به خود را دارد. از نظر تئوری همه میدانند که انتقاد سازنده این امکان را فراهم میکند که با حفظ تواناییها در روند انجام فرآیندها بدون ایجاد هر حس بدی، بهبود قابل ملاحضهای در فعالیتها مشاهده کنید.
اما نحوه سنجیدن انتقادهایی که در محل کار ممکن است بشنوید کار سادهای نیست. متغیرهای زیادی وجود دارد که برای تشخیص انتقاد مثبت یا مخرب باید در نظر گرفت.
درک انتقاد سازنده در مقابل انتقاد مخرب
تشخیص انتقاد سازنده در مقابل انتقاد مخرب کار سادهای نیست. انتقاد سازنده باعث افزایش بهرهوری میشود. فرد را ترغیب میکند تا بهتر کار کند. این نوع انتقاد روی عیب فرد تمرکز ندارد، به او فرصت میدهد از اشتباه درس گفته و رشد کند.
انتقاد مخرب نه تنها باعث افزایش بهرهوری نمیشود بلکه آن را از بین میبرد. در این نوع انتقاد با به رخ کشیدن عیب او باعث کاهش اعتماد به نفس و از بین بردن روحیه فرد میشود. اینگونه کارمند مستعد اشتباه کردن میشود.
در انتقاد مخرب قطعا فرد با یافتن موقعیت بهتر محل کار فعلی خود را ترک میکند، قطعا شما این را نمیخواهید.
نمونههایی از انتقاد سازنده در مقابل انتقاد مخرب
- سازنده: شاید بتوانیم با کمی فکر و ایجاد تغییر نمونه اولیه را بهبود ببخشیم، نظر شما چیست؟
- مخرب: اصلا این کار را دوست ندارم، زمان بیشتری بگذارید و طراحی جدیدی ارائه دهید!
- سازنده: واقعا تحت تاثیر نتایجی هستم که تا به حال کسب شده، اما به نظر من رفتن از مسیر X به جای Y سود بیشتری برای ما خواهد داشت.
- مخرب: چرا روش X؟! روش Y را باید انجام دهیم!
قطعا متوجه شدهاید که انتقاد سازنده تفاوت ساختاری با انتقاد مخرب ندارد، اما با اضافه شدن کمی همدلی در کنار تشویق و اشاره به نقاط مثبت، انتقاد را سازنده خواهد کرد.
اکثر افراد معتقدند که خود ما یا شیوه انتقاد است که آن را مخرب یا سازنده میکند، تقریبا همینطور است، اما مسئله مهمی که نباید فراموش شود، خود کارمند است.
پیشینه و خلق و خوی کارمندی که مورد انتقاد قرار میگیرد باید در نظر گرفته شود. انتقادات یکسان از کارمندان با پیشینههای مختلف ممکن است متفاوت عمل کند. قبل از اینکه از کسی انتقاد کنید به قول معروف با کفشهای او چند قدم راه بروید.
تا جایی که ممکن است ایمن بازی کنید
بهترین راه برای ارائه انتقاد، رعایت جانب احتیاط است. خصوصا در موقعیتهای حساسی مثل انتقاد از مافوق که مثلا میخواهید در مورد موانع بهرهوری در طولانی مدت با او صحبت کنید.
باید به شیوهای زیرکانه ماهیت انتقادی انتقاد را پنهان کنید.
مثلا نگویید: اگر خط مشی درست بود بهتر کار میکردیم. بگویید: اگر به جای انجام پلن X پلن Y را اجرا کنیم کمتر لطمه میبینیم، اینطور نیست؟ این باعث میشود افرادی که در موقعیتهای قدرتمندتری قرار دارند گزینه جایگزین را یک روش کاری محسوب کنند نه یک انتقاد!
بازخورد مهم است
گرچه شاید انتقاد از افراد زیردست و پایینتر به نظر ساده و آسان باشد، اما در صورتی که شکل انتقاد مخرب را داشته باشد همانطور که از نام آن پیداست نتایج مخرب خود را خواهد گذاشت.
یکی از خصوصیات محل کار سمی وجود انتقاد مخرب است، پس به بازخوردها اهمیت دهید.
در واقع هستند کارمندانی که با دریافت راهنمایی و دستورالعملهای مناسب هم، باز مرتکب اشتباه میشوند، با این حال انتقاد مخرب هرگز راهحل مناسبی نیست و تنها وضعیت را بدتر میکند.
حواستان به تجربیات گذشته کارمند باشد
قبل از اینکه از کارمندی انتقاد کنید اینها را از خودتان بپرسید و در نظر بگیرید: این فرد کم کاری میکند؟ قبلا هم در این موقعیت کار کرده؟ سوابق کاری او الهام بخش است؟
اگر فرد در گذشته دارای اشتباهات مشابه بوده، این یعنی فرد اشتباه را برای این موقعیت در نظر گرفتهاید و در این هنگام تشویق مثبت به انتقاد منفی تبدیل خواهد شد.
تشخیص خفیف یا اشتباه یک مشکل، حتی اگر به شکل مثبت هم ارائه شود موجب ناراحتی فرد میشود. در این مورد انتقاد سازنده شما هیچ فرقی با انتقاد مخرب نخواهد داشت.
این اشتباه، تمام بحثهای انتقاد سازنده در مقابل انتقاد مخرب را محو میکند.
بهترین شیوههای ارائه انتقاد سازنده یا تبدیل انتقاد مخرب به سازنده
- هشدار: دادن هشدار به کارمند قبل از ارائه انتقاد این امکان را به او میدهد تا عملکرد خود را مورد ارزیابی قرار داده و او را از هر گونه غافلگیری یا شوک نجات دهد. اگر کارمندی سخت روی پروژه ای کار کرده باشد و چیزی کم باشد که از آن اطلاعی ندارد، او در ذهن خود کار شگفت انگیزی انجام داده و انتظار قدردانی دارد.انتقاد ناگهانی شما همه چیز را از بین میبرد.
- انتقاد را به سوال تبدیل کنید: اگر کارمندی مرتکب اشتباه شد از او بپرسید که کارش را بررسی کرده است؟ اگرگفت همه چیز خوب پیش رفته از او بخواهید دوباره بررسی کند. در صورتی که کارمند به این روش اشتباه خود را پیدا کند، در آینده نیز بیشتر مراقب خواهد بود.
- ابتدا از اشتباهات مشابه صحبت کنید: شاید صحبت در مورد اشتباهی که خودتان در گذشته مرتکب شدهاید به کارمند گوشزد کند که او این اشتباه را تکرار نکند. اینگونه به کارمند این فرصت را دادهاید که همه چیز را در ذهن خود بررسی کند، تا او این اشتباه را نکرده باشد.
اینها برخی روشهایی است که شاید انتقاد مخرب را به انتقاد سازنده تبدیل کند. کلید انتقاد سازنده در مقابل انتقاد مخرب، همدلی است. هر نوع ارتباط همدلانه انتقاد شما را از منفی به مثبت تبدیل میکند.
انتقاد مثبت و سازنده موجب تقویت روحیه افراد سازمان میشود. گرچه هیچ چارچوبی وجود ندارد که مشخص کند انتقاد سازنده کدام است، هر نوع بازخورد مثبت بسته به فرد مقابل و موقعیت میتواند منفی باشد.
همیشه قبل از انتقاد خود را جای طرف مقابل قرار دهید.